hsr x1

 

Thomas Eggert: Herr Keuchel, in der letzten Ausgabe erläuterten Sie uns die Einordung von HR Cloud im Gesamtzusammenhang.

Was bedeutet HR in der Cloud speziell für HR IT?

 

Vielen Dank für die Gelegenheit zum Austausch in unserem zweiten Teil der Serie HR in der Cloud, in der es um die IT des HR-Bereichs geht. Zunächst ist einmal zu klären, wofür HR IT steht. Dies ist höchst unterschiedlich und unterscheidet sich wesentlich durch die Unternehmensgröße.

 

hsr x2In kleinen und mittelständischen Unternehmen (KMU) wird die Aufgabe vom IT Operations Verantwortlichen und ggf. ein bis zwei Mitarbeitern abgedeckt. Das sind begrenzte Ressourcen im Anbetracht der erforderlichen Kenntnis von HR IT Produkten, Abdeckung von HR Prozessen sowie das Verständnis für die Anforderungen des Fachbereichs. Deswegen besteht ein regelmäßiger Bedarf sich mit externen Experten zu vernetzen, Ihre spezielle Kompetenz abzugreifen und ggf. diese als „verlängerte Werkbank“ einzusetzen. Es kommt auch nicht selten vor, dass die HR IT-Kompetenz – zumindest aus strategischem Blickwinkel - sich historisch im HR-Bereich entwickelt hat, je nachdem wie kompetent die entsprechenden Mitarbeiter sind.

hsr x3In Konzernen sieht das in der Regel anders aus. Es herrscht Vollversorgungsmentalität. HR IT ist verantwortlich für Design, Implementierung, ggf. Entwicklung sowie Wartung und Betrieb der Applikationen. Trotz der Verfügbarkeit von internen Experten ist nicht immer klar, welche Prioritäten gesetzt werden sollen. Ist der Projektarbeit Vorzug gegenüber der Applikationswartung zu geben? Wer kümmert sich um den First-Level-Support / Anfragen? Wieviel Knowhow kann vorrätig gehalten werden und wo muss zugekauft werden? Ist es möglich das Wissen in der rasant wechselnden Softwarewelt bei den Mitarbeitern aktuell zu halten? Wie sieht es mit der Vertretung aus, um sich nicht von Einzelpersonen abhängig zu machen?

Es zeigt sich heute schon, dass auch bei großen Unternehmen das Schritthalten mit den Fortschritten in Software, Architektur, Dienstleistung und Digitalisierung eine Herausforderung darstellt. Bei größeren Projekten werden Themen-Experten eingekauft, die nach Abschluss des Projekts nicht mehr weiterbeschäftigt werden müssen. Die Anforderungen an den HR IT Experten Mitarbeiter steigen. Er wird mehr und mehr strategischer Experte sein und kompetent Projekte und Dienstleister steuern.

 

Welche neuen Anforderungen sehen Sie durch HR in der Cloud auf HR IT zukommen?

Zunächst ist es erforderlich, die wichtigsten verfügbaren Produkte kennenzulernen und Ihre Charakteristika mit den Anforderungen des Unternehmens abzugleichen. Dabei sind weniger Kenntnisse in der Konfiguration der Software (=Customizing) als in der Funktionalität erforderlich. Es gilt also Produkt Knowhow anzusammeln. Sobald der Wissensaufbau erfolgt ist, wird klar wo Anknüpfungspunkte der Prozesse Schnittstellen erfordern und welche Daten ausgetauscht werden müssen. Das heißt, es ist zusätzlich Schnittstellen Knowhow erforderlich. Auch dieses Gebiet ist eine Materie für sich. Es gibt speziell dafür hergestellte Middleware Produkte, universelle offene zertifizierte Schnittstellen sowie proprietäre Schnittstellen bekannter Softwarehersteller, die auch Ihre Berechtigung haben.

Eine dritte sehr wichtige Anforderung ist es in enger Kooperation mit Entscheidungsträgern aus HR zu stehen. Ein regelmäßiger institutionalisierter Austausch gibt beiden Parteien ein gegenseitig besseres Verständnis, so dass sich das Niveau auf Partnerschaftslevel etablieren kann. Es ist dabei unwichtig wer die Initiative treibt. Sowohl HR-IT als auch HR können aktiv werden, es gibt hier kein zwingendes Maß oder Allheilmittel.

Das klingt nach sehr viel Expertise. Woher soll der IT Bereich das alles wissen?

Ein Ansatzpunkt könnte sein, die Verhaltenseinstellungen zu überprüfen. Führungskräfte können Lernprozesse fördern, um Ihre Mitarbeiter zu Experten reifen zu lassen. Eine ständige Fortbildung muss zum Alltag gehören. Diesen Mindshift gilt es bei den Mitarbeitern zu erreichen und das Lernen mit Hilfe von erfahrenen Experten zu fördern.

Das ist mir noch etwas zu pauschal. Wo kann HR IT genau ansetzen?

Neben dem Aufbau von Knowhow muss HR IT Ihre bestehende HR IT – Strategie überprüfen. Sollte es dieses Papier nicht geben, so ist jetzt der Zeitpunkt gekommen, diese zum einen entlang der HR-/Business Strategie und an der gesamten IT-Strategie auszuarbeiten. Dabei sollten die Anforderungen des Kerngeschäfts im Mittelpunkt stehen. Z.B. ist bei einer Wachstumsstrategie eher die Unterstützung von Talentprozessen erforderlich, bei schrumpfendem Geschäft oder intensivem Wettbewerb wird eher Effizienz- und Effektivität von HR gefragt sein. Ganz unabhängig davon wird das Business immer Wünsche an oder Defizite in HR oder HR-IT erkannt haben. Meist liegen die Ergebnisse und Informationen aus Umfragen im Unternehmen oder aus Managementmeetings bereits vor, werden aber nicht in entsprechende Maßnahmen umgemünzt.

Wie können Ihrer Meinung nach diese Maßnahmen konkret aussehen?

Die HR IT-Strategie sollte in eine Projektplanung = „Roadmap“ münden, die für die nächsten 3 Jahre Handlungsfelder mit Maßnahmen und ...

Kostenloser Download des Artikels