HR3 1Thomas Eggert: Herr Keuchel, Sie haben uns in der letzten Ausgabe erläutert, welche Anforderungen durch Cloud Services auf HR-IT zukommen. Wie muss sich HR selbst gestalten, um mit Cloud Services erfolgreich zu sein?

Es gibt zwei wesentliche Treiber oder auch Bremser für die Nutzung bzw. Umstellung auf HR Cloud Services. Der erste Treiber ist die Fragestellung, ob und wie HR Cloud die Anforderungen des Business unterstützen kann. In der letzten Ausgabe haben wir schon verschiedene Unternehmenssituationen angesprochen. Zum einen gibt es die Situation der Wachstumsstrategie und im Gegensatz dazu die intensive Wettbewerbssituation möglicherweise sogar mit Restrukturierungsbedarf. Jede dieser Situationen verlangt einen speziellen Ansatz. Ein bekannter Ansatz für die Wachstumsstrategie ist der Talentmanagement-Ansatz. Hier wird der Fokus auf die Unterstützung der Prozesse recruiting, onboarding, learning, performance management, compensation und succession planning gelegt. In der Wettbewerbssituation stellt sich oft die Frage, wie HR mittels geringeren Kosten und gleicher oder besserer Qualität einen positiven Wertbeitrag liefern kann. In diesem Fall ist möglicherweise der HR Core-Ansatz empfehlenswert. Bei diesem steht im Vordergrund, inhomogene Prozesse und zersplitterte HR Landschaften durch eine homogene Infrastruktur zu ersetzen und damit frühe Kosteneinsparungen zu erzielen. Möglich wird dies durch ein iteratives Vorgehen mit dem die Prozesse an den Geschäftsanforderungen reflektiert und damit den globalen und lokalen Anforderungen gerecht werden.

Um den Nutzen aus HR in der Cloud zu maximieren, sollten folgende wichtigen Fragestellungen bzw. Faktoren berücksichtigt werden:

  • Ist es sinnvoll die Kernfunktionalitäten der Software zu implementieren, oder ergibt nur die gesamte HR Suite eine sinnvolle Abdeckung?
  • In welchem Unternehmensteil oder Land soll der Pilot stattfinden und getestet werden und welche Roll-Out Folge ist optimal?
  • Welche Funktionalitäten können kurzfristige Geschäftsanforderungen am besten abdecken ohne langfristige Ziele der HR-Strategie zu behindern?

Der zweite Treiber oder Bremser für die erfolgreiche Implementierung einer „HR in der Cloud“ -Strategie sind die Budgets und damit auch die bisher getätigten Investitionen in HR Infrastruktur. Wurde z.B. in den letzten Jahren aufwendig in globale HR Systeme – on premise – investiert, also Software, die individuell für Ihr Unternehmen installiert wurde, so werden Entscheider zunächst einmal den Ausblick auf den „Return on Invest (ROI)“ des Vorhabens sehen wollen, bevor die nächste Investition getätigt wird. Ist eher ein Investitionsstau vorhanden, so ist die Zeit gekommen, zu überlegen, ob HR in der Cloud erfolgreich Ihr Unternehmen unterstützen kann, oder nicht.

Beispielsweise einfach SAP HR Software durch das neuere Produkt Workday zu ersetzen, ist auf den ersten Blick durch die zahlreichen Vorteile vielleicht verlockend. Es ist jedoch nicht unbedingt zielführend, wenn Funktionalitäten nicht deckungsgleich sind, wie z.B. die Abdeckung von Vergütungsmanagement, Time Management und Payroll. Des Weiteren ist...

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